.png)
.png)
_top_img.png)
5분특강
경영성과급의 임금성
[박소민, 최신혜 노무사의 5분특강 : 알쏭달쏭 노무이슈] 경영성과급의 임금성 최근에 경영성과급의 임금성에 대하여 판례의 입장이 달라지고 있어서 논란이 되고 있습니다. 이렇다면 판례의 입장을 이야기 하기에 앞서서 경영성과급이란 무엇이고 이것이 왜 문제가 되고 있는지에 대하여 알아보도록 합시다.
박소민 노무사: 최근에 경영성과급의 임금성에 대하여 판례의 입장이 달라지고 있어서 논란이 되고 있습니다. 이렇다면 판례의 입장을 이야기하기에 앞서서 경영성과급이란 무엇이고 이것이 왜 문제가 되고 있는지에 대하여 알아보도록 합시다.
최신혜 노무사: 경영성과급이란 개인 성과급과 달리 회사의 성과에 따라서 지급되는 성과급입니다. 이러한 경영성과급은 특별성과급, 특별상여급, 경영성과급, 이윤분배분, 성과격려금, 축하격려금 등 다양한 명칭으로서 지급되는 금품입니다. 경영성과급의 임금성이 문제 되는 이유는 이러한 경영성과급의 임금성이 인정되어 근로기준법상 임금이라고 한다면, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 산입되므로, 퇴직금, 휴업급여, 실업급여 등 계산에 있어서 차이가 발생합니다. 임금성이 인정되면 평균임금에 산입되고 인정되지 않는다면 그렇지 않게 되는 것이죠.
최신혜 노무사: 임금성에 해당하는 것이 어떠한 근거로 평균임금 산정에 기초가 되는지 평균임금과 임금성의 관계에 대하여 설명 부탁드리겠습니다.
박소민 노무사: 임금성과 평균임금 산정은 근로기준법 제2조에 자세히 설명되어 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서는 “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 라고 되어있으며 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서는 “평균임금”이란 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.’ 라고 명시하였습니다. 따라서 평균임금을 산정함에 있어서 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 “임금”으로서 계산하기에 임금성이 문제가 되는 것입니다.
최신혜 노무사: 근로기준법에 의해서 평균임금을 계산함에 있어서 임금에 해당하는지 여부가 중요해지는 것이군요. 그렇다면 ①어떠한 금품이 평균임금 산정에 산입되는 임금에 해당하는지, ②어떠한 기준으로 판단하는지에 대하여는 제가 설명드리겠습니다.
최신혜 노무사: 대법원의 입장은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다고 보고 있습니다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방합니다.
박소민 노무사: 그렇다면 판례의 요건에 맞는 금원이라면 평균임금 산정에 기초하는 임금에 해당한다고 판단되는 것이고 경영성과급이 평균임금에 해당하는지 여부도 마찬가지로 설명드린 요건을 통하여 판단되겠군요.
최신혜 노무사: 네 맞습니다. 그런데 종래 판례들의 입장은 경영성과급에 대한 평균임금 해당 여부를 대체로 부인하고 있는데요. 즉, 종래 판례들의 입장은 PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되므로 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다고 하였고, 경영성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있다고 하더라도 지급요건들이 매년 회사의 경영 상황에 따라 달라졌기 때문에 성과급에 대하여 노사합의를 하였다고 하더라도 사용자에게 지급의무가 있거나 노동관행이 형성되었다고 보기는 어렵다는 입장입
5분특강 <경영성과급의 임금성>
1. 경영성과급의 개념
박소민 노무사: 최근에 경영성과급의 임금성에 대하여 판례의 입장이 달라지고 있어서 논란이 되고 있습니다. 이렇다면 판례의 입장을 이야기하기에 앞서서 경영성과급이란 무엇이고 이것이 왜 문제가 되고 있는지에 대하여 알아보도록 합시다.
최신혜 노무사: 경영성과급이란 개인 성과급과 달리 회사의 성과에 따라서 지급되는 성과급입니다. 이러한 경영성과급은 특별성과급, 특별상여급, 경영성과급, 이윤분배분, 성과격려금, 축하격려금 등 다양한 명칭으로서 지급되는 금품입니다. 경영성과급의 임금성이 문제 되는 이유는 이러한 경영성과급의 임금성이 인정되어 근로기준법상 임금이라고 한다면, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 산입되므로, 퇴직금, 휴업급여, 실업급여 등 계산에 있어서 차이가 발생합니다. 임금성이 인정되면 평균임금에 산입되고 인정되지 않는다면 그렇지 않게 되는 것이죠.
2. 임금성과 평균임금
최신혜 노무사: 임금성에 해당하는 것이 어떠한 근거로 평균임금 산정에 기초가 되는지 평균임금과 임금성의 관계에 대하여 설명 부탁드리겠습니다.
박소민 노무사: 임금성과 평균임금 산정은 근로기준법 제2조에 자세히 설명되어 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서는 “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 라고 되어있으며 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서는 “평균임금”이란 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.’ 라고 명시하였습니다. 따라서 평균임금을 산정함에 있어서 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 “임금”으로서 계산하기에 임금성이 문제가 되는 것입니다.
최신혜 노무사: 근로기준법에 의해서 평균임금을 계산함에 있어서 임금에 해당하는지 여부가 중요해지는 것이군요. 그렇다면 ①어떠한 금품이 평균임금 산정에 산입되는 임금에 해당하는지, ②어떠한 기준으로 판단하는지에 대하여는 제가 설명드리겠습니다.
3. 평균임금에 대한 판례의 입장
최신혜 노무사: 대법원의 입장은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다고 보고 있습니다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방합니다.
박소민 노무사: 그렇다면 판례의 요건에 맞는 금원이라면 평균임금 산정에 기초하는 임금에 해당한다고 판단되는 것이고 경영성과급이 평균임금에 해당하는지 여부도 마찬가지로 설명드린 요건을 통하여 판단되겠군요.
4. 경영성과급의 평금임금성
최신혜 노무사: 네 맞습니다. 그런데 종래 판례들의 입장은 경영성과급에 대한 평균임금 해당 여부를 대체로 부인하고 있는데요. 즉, 종래 판례들의 입장은 PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되므로 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다고 하였고, 경영성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있다고 하더라도 지급요건들이 매년 회사의 경영 상황에 따라 달라졌기 때문에 성과급에 대하여 노사합의를 하였다고 하더라도 사용자에게 지급의무가 있거나 노동관행이 형성되었다고 보기는 어렵다는 입장입
※ 온라인 강좌의 경우 교육관련 교재는 별도 제공하지 않으며, 필요 시 이나우스몰(www.inausmall.com)에서 구매하여 활용하시기 바랍니다.
