[박소민, 최신혜 노무사의 5분특강 : 알쏭달쏭 노무이슈] 프랜차이즈 가맹점주의 근로자성 최근 프랜차이즈 가맹점주의 근로자성이 논란이 되기 시작하였습니다. 프랜차이즈 가맹점주는 자영업자임에도 불구하고 가맹본사와의 종속관계가 있기 때문입니다. 프랜차이즈 관계는 어떻게 되는지 알아보도록 할까요?
 

5분특강 <프랜차이즈 가맹점주의 근로자성>

1. 프랜차이즈 가맹점주의 노동법상 문제

박소민 노무사: 최근 프랜차이즈 가맹점주의 근로자성이 논란이 되기 시작하였습니다. 프랜차이즈 가맹점주는 자영업자임에도 불구하고 가맹본사와의 종속관계가 있기 때문입니다. 프랜차이즈 관계는 어떻게 되는지 알아보도록 할까요?

최신혜 노무사: 프랜차이즈 관계는 형식적으로 가맹본부와 가맹점주 간의 경제법적 관계로서 “가맹사업거래의 공정화에 관한 법률” 등 관련법령에서 가맹점주에 대한 가맹본부의 지배권을 승인해주고 그 지배권 행사를 인정하고 있습니다. 하지만 이러한 관계는 가맹본부가 가맹사업의 표준화를 유지하는 과정에서 가맹점주에 대해 지배권을 활용할 것이고, 가맹점주는 가맹본부의 지휘·감독에 의해 통제될 것입니다. 그러므로 형식적으로는 상거래관계로 볼 수 있지만, 마치 하청노동이나 특수고용직 등의 노동관계와 실질적으로 유사한 지배종속성을 내재하고 있기에 가맹점주의 근로자성이 문제가 되는 것입니다.

박소민 노무사: 맞습니다. 예를 들어 편의점 가맹점주는 근로자가 없는 경우에는 본인이 직접 새벽이라도 근로를 하여야 하며, 연중무휴로 일하며 가맹본부의 매장관리나 프로모션에서 자유로울 수 없는데, 이를 과연 완전히 독립적인 상거래 관계로 봐야하는 것인가 하는 문제입니다.

2. 프랜차이즈 가맹점주의 근로기준법상 근로자성

최신혜 노무사: 먼저 프랜차이즈 가맹점주의 근로기준법상 근로자성에 대해 인정되는지 알아보도록 하겠습니다. 대법원의 입장은 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질에 있어서 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 것입니다. 따라서 가맹점주가 근로기준법상 근로자성에 해당하기 위해서는 가맹본부에 대하여 사용종속관계하에 있는지가 쟁점이 됩니다.

박소민 노무사: 그러나 프랜차이즈 가맹점주는 현행 판례법리에 따르면 근로기준법상 근로자로 인정되기는 힘들어 보이는데요. 왜냐하면 가맹본부가 가맹점주에 대해서 업무방식을 지정하거나 점포운영에 대해 지도·조언하는 것은 가맹계약상의 가맹본부의 의무이행일 뿐이고, 시간적·장소적 구속 역시 기본적으로 가맹계약상의 내용이기 때문에 이를 사용종속적 관계라고 보기에는 어렵기 때문입니다. 그리고 가맹점주는 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있고 영업활동을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 감수하고 있는 등 독립된 사업자로서의 성격이 현저하게 표출되고 있습니다.

최신혜 노무사: 그렇다면 현행 판례법리상 프랜차이즈 가맹점주가 근로기준법상 근로자로 인정되기는 힘들 것 같군요. 그러나 단지 가맹점주가 마치 가맹본사의 ‘판매 영업사원’이나 ‘직영점주’와 같이 독립사업자로서의 성격을 완전히 상실하여 운영된다면 근로기준법상의 근로자로 인정될 여지가 있을 것 같습니다.

3. 프랜차이즈 가맹점주의 노조법상 근로자성

박소민 노무사: 하지만 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보더라도 노조법상 근로자인가를 판단함에 있어서는 판례는 노동3권보장의 필요성을 중심으로 사용종속성의 기준을 완화하며, 경제적·조직정 종속성을 주요한 판단요소로 고려하고 있습니다. 최근 대법원의 입장은 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었고 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니라고 하여 근로기준법상 근로자와 노조법상 근로자를 구분하는 입장을 취하였습니다. 또한 구체적 판단기준으로는 ① 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ② 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, ⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, ⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려요소들을 제시하였습니다.

최신혜 노무사: 결국 경제적·조직적 종속성을 중심으로 가맹점주의 경우를 본다면 특수형태근로자와 동일한 법리로 노조법상 근로자성이 인정될 여지가 있다고 보이네요. 또한 노조법상 근로자성이 인정된다면 이들이 노동조합을 가입, 결성할 수 있을 것입니다.

박소민 노무사: 일본의 경우 오카야마 현과 도쿄 도의 노동위원회는 각각 2014년과 2015년 세븐일레븐과 패밀리마트의 편의점 가맹점주들이 노동조합법상 근로자라고 인정하였습니다. 가맹점주를 노조법상 근로자로 인정한 것은 우리나라에서도 의미있는 사례라고 생각합니다만, 일본 중노위에서는 이에 대한 판단을 뒤집었으므로 아직은 좀 더 경과를 살펴보아야 할 것 같습니다.

4. 다양한 형태의 프랜차이즈 종속관계에 대한 특별법 제정필요성

최신혜 노무사: 프랜차이즈 가맹점주는 사회적 보호의 필요성이 있다는 점에서 노동법상 근로자성을 달리봐야할 필요가 있습니다. 그러나 인적·경제적 종속성과 사회적 보호 필요성 등 다양한 판단 요소를 고려하는 과정에서 일정한 기준이 필요할 것입니다.

박소민 노무사: 맞습니다. 또한 새롭게 등장하는 다양한 형태의 프랜차이즈 종속관계를 노동법상 근로관계를 포섭하고 소모적인 논쟁을 피하기 위해 이들을 규율하기 위한 특별법을 제정하여 노동관계법을 수정해야 할 필요성이 있습니다.