[박소민, 최신혜 노무사의 5분특강 : 알쏭달쏭 노무이슈] 6개월 단위 탄력적 근로시간제 최근 기존의 탄력적 근로시간제보다 기간이 확대된 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제가 근로기준법 제51조의3에 신설되었습니다. 이로 인하여 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 적법한 연장근로를 할 수 있게 되었습니다.
 

5분특강 <6개월 단위 탄력적 근로시간제>

1. 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제의 도입

박소민 노무사: 최근 기존의 탄력적 근로시간제보다 기간이 확대된 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제가 근로기준법 제51조의3에 신설되었습니다. 이로 인하여 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 적법한 연장근로를 할 수 있게 되었습니다.

최신혜 노무사: 이러한 탄력적 근로시간제가 확대 도입된 이유는 2018년 3월 근로기준법의 개정으로 1주 최대 근로시간이 68시간에서 52시간으로 단축되고 특례업종이 대폭 축소됨에 따라 현행 3개월 단위 탄력적 근로시간제로는 주 최대 52시간 준수가 어렵다는 현장의 애로 사항이 있었습니다. 또한 해외 주요국 또한 주 40시간에 도입을 하였던 시점에 탄력적 근로시간제 단위기간을 확대하는 등의 제도보완을 한 경우가 많습니다. 가령 일본, 독일은 최대 1년, 프랑스에서는 산별협약에서 허용 시 최대 3년까지 탄력적 근로시간제를 운영할 수 있습니다.

박소민 노무사: 하지만 지나치게 단위기간을 확대할 경우에는 근로자의 건강권 침해 우려 등의 비판이 있어 경사노위 논의시 6개월로 확대된 제도를 별도 신설하는 것에 합의하였고 이를 통해 근로시간의 합리적 배분과 활용이 가능하도록 주 최대 52시간제 시행과 함께 근로시간제도를 일부 정비한 것으로 알고 있습니다.

2. 기존의 탄력적 근로시간제와 다른 점

최신혜 노무사: 기존 3개월 이내의 탄력적 근로시간제에서 단위기간이 확대됨에 따라서 3개월에서 6개월 단위의 탄력적 근로시간제 도입 시 요건이 강화된 측면이 있습니다. 첫째, 별도의 의무 휴식시간이 정해져 있는 것입니다. 근로기준법 제52조의3 제2항에서 근로자의 건강권을 위하여 탄력근로제를 실시하더라도 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 11시간 연속 휴식시간을 부여해야 한다고 명시하였습니다. 둘째, 3개월에서 6개월의 탄력적 근로시간제 도입 시 단위기간의 근로시간은 서면합의로 주별 근로시간을 사전에 확정해야 한다는 점입니다. 기존의 3개월 단위 탄력적 근로시간제는 단위기간의 근로일 그 근로일별 근로시간을 서면합의로 정하도록 되어 있습니다. 또한 현행 3개월 단위 탄력적 근로시간제는 임금보전방안 강구 의무는 있으나 과태료 처분 조항이 있지는 않습니다. 반면 3개월을 초과하는 단위기간의 탄력적 근로시간제 도입 시, 사용자는 임금보전 방안을 마련하여 노동부에 신고하여야 하며, 신고하지 않는 경우에는 과태료가 부과됩니다. 단, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전 방안을 마련한 경우에는 신고의무가 면제됩니다.

3. 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제의 도입방법

박소민 노무사: 3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간을 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 가장 중요한 것이 사용자와 근로자 대표의 서면합의라 생각됩니다. 법규정을 살펴보니 서면합의에 들어가야할 내용으로는 ① 대상 근로자의 범위 ② 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간) ③ 단위기간의 주별 근로시간 ④ 서면 합의의 유효기간이 있습니다.

최신혜 노무사: 보충설명을 드리자면, 서면합의에 포함되어야 할 내용 중 대상 근로자의 범위는 명확한 대상 업무나 직종등을 특정하여 정할 수 있고, 단위기간을 정함에 있어서는 3개월을 초과하고 6개월 이내인 일정한 기간으로 4개월, 5개월, 20주, 26주 등 다양한 방법으로 정할 수 있습니다. 그리고 단위 기간의 주별 근로시간은 서면합의로 단위기간에 속하는 각 주별근로시간을 정하는 것인데, 그 기간은 서면합의에서 정한 단위기간 전체 기간에 대해서 사전에 정해야 합니다. 이때 각 주의 근로시간은 52시간을 초과하지 않는 시간으로 정해야 합니다.

4. 6개월단위 탄력적 근로시간제의 비판점

박소민 노무사: 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제도에 여러 가지 비판점이 있습니다. 평균시간을 통제하고 임금보전방안 강구등의 의무사항을 두었으나 근로자대표의 선출에 있어서 규정의 미비에 의한 한계점이 있다는 것입니다.

최신혜 노무사: 맞습니다. 현 근로기준법에서는 근로자대표의 선출절차, 활동 등에 사용자가 개입할 여지가 있어 만일 사용자 입맛에 맞는 근로자대표를 선출할 경우 제도의 안전장치가 무력화 될 수 있기 때문입니다.

박소민 노무사: 이러한 점에서 노사 분쟁의 사전적 예방을 위해서 근로자대표의 선출방법, 임기, 활동의 영역, 권한 범위 등의 내용을 담은 법의 개정이 필요하다 생각됩니다.

5. 중도 입·퇴사자의 경우

박소민 노무사: 탄력적 근로시간제도가 시행되고 있는 와중에 입사하거나 퇴사한 근로자는 단위기간을 평균하여 근로시간을 계산하였을 때 1주 40시간을 초과하여 근로하였을 수 있습니다. 예를 들어 1~3월은 10시간, 4~6월은 6시간 근로하여 평균 8시간을 근로하기로 한 근로자가 1~3월만 근로하고 중도 퇴사한 경우에는 평균 10시간 근로를 한 것입니다.

최신혜 노무사: 이러한 경우에는 2시간의 연장근로 가산임금을 추가로 지급하여야합니다. 근로기준법 제51조의3에서는 근로한 기간이 단위기간보다 짧은 경우의 임금 정산을 규정하였는데 법에서는 탄력적 근로시간제도에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 근로기준법에 따른 가산임금을 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다.