[박소민, 최신혜 노무사의 5분특강 : 알쏭달쏭 노무이슈] 최근 노동법 개정 사항(21.4.29 국회 통과 법률)
 

5분특강 <최근 노동법 개정 사항(‘21.4.29. 국회 통과 법률)>

1. 근로기준법 개정안

① 계약기간 만료 등 근로자에 대한 노동위원회 구제명령 근거 신설 근로계약기간 만료, 정년 도래 등으로 근로자의 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복)이 불가능한 경우에도 부당해고등*이 인정되면 노동위원회가 구제명령**을 할 수 있도록 하였다.
* (부당해고등) 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(법 제23조제1항)
** (구제명령) ?해고: 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액?해고이외의 경우: 원상회복에 준하는 금품

② 이행강제금 부과한도 상향 노동위원회 구제명령을 이행하지 아니할 경우, 사용자에게 부과하는 이행강제금 한도를 2천만원에서 3천만원으로 상향하였다.

③ 임금명세서 교부의무 도입 사용자가 근로자에게 임금을 지급하는 경우, 임금의 구성항목·계산방법 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면 또는 ?전자문서법?에 따른 전자문서로 교부하도록 하였다. 임금명세서 교부를 통해, 근로자가 임금의 세부항목 등을 알 수 있도록 하여, 임금 체불과 관련한 노사 간 갈등이나 분쟁을 예방할 수 있을 것으로 기대된다.

2. 임금명세서 교부의무 등 신설 법안 국회 본회의 통과 알림

① 대안의 주요 내용
가. 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하도록 하고, 부당해고시에는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 근로자에게 지급할 수 있도록 함(안 제30조제4항 신설).
나. 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니한 경우, 사용자에게 부과하는 이행강제금의 한도를 2천만원에서 3천만원으로 인상함(안 제33조제1항).
다. 사용자가 임금을 지급하는 경우 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부하도록 함(안 제48조제2항 신설).
라. 임신 중인 여성근로자가 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자가 이를 허용하도록 하고, 위반시 500만원 이하의 과태료를 부과함(제74조제10항 신설 및 안 제116조제1항제2호).

② 통과안

제30조(구제명령 등) ④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

제48조(임금대장 및 임금명세서) ② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.

제74조(임산부의 보호) ⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 시행일
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(근로계약기간의 만료 등에 따른 구제명령 등에 관한 적용례) 제30조제4항의 개정규정은 이 법 시행 후 노동위원회가 같은 조 제1항에 따라 구제명령이나 기각결정을 하는 경우부터 적용한다.
제3조(이행강제금에 관한 적용례) 제33조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 발생한 부당해고등부터 적용한다.

④ 후속조치 법 통과 이후 시행령 및 시행규칙 개정에 대한 사항 적극 대응 예정

3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정안

① 노동위원회 구제절차 도입 (시행: 공포 후 1년) 남녀고용평등법상 ㄱ.고용상 성차별, ㄴ.직장 내 성희롱 피해에 대한 사업주의 조치 의무 위반 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있도록 시정절차를 신설하였다.
ㄱ. 노동위원회에서 고용상 성차별*이 인정된 경우, 차별적 행위의 중지, 취업규칙?단체협약 등의 근로조건 개선, 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령이 가능해진다.
* 모집·채용, 임금, 교육?승진, 정년?퇴직 등에서의 성차별 금지(동법 제7조~제11조)
ㄴ. 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 미이행하거나 불리한 처우가 인정된 경우*는 보호 조치, 불리한 행위 중지, 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 통하여 피해 구제가 가능해진다. 시정명령의 이행력 확보를 위해 확정된 노동위원회 시정명령을 미이행한 경우, 1억원 이하의 과태료가 부과되도록 하였다. 아울러, 근로자의 고용상 성차별, 성희롱 피해에 대한 노동위원회 시정신청 등을 이유로 한 불리한 처우 금지 의무를 두어, 구제를 신청하였다는 이유로 추가적인 불이익을 받지 않도록 하였다.
* 적절한 조치 의무 및 불리한 처우 금지 의무 위반(법 제14조제4항, 제6항 등)

② 임신 중 육아휴직 도입 임신 중 육아휴직은 유·사산 위험이 있는 임신 중 여성 근로자를 보호하기 위해 임신기에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하는 것이다. 육아휴직 총 기간(1년) 범위 내에서 사용이 가능하며, 임신 중 사용한 육아휴직은 분할 횟수에서 차감하지 않는다.

③ 채용 시 “모든 근로자”에 대한 미혼 등 조건 제시 금지 (시행: 공포 후 3개월) 현행 남녀고용평등법은 모집?채용에 관해 여성 근로자에 대해서만 채용 시 신체적 조건, 미혼 조건 등의 제시를 금지하고 있었다. “여성 근로자”를 “근로자”로 개정하여 여성뿐만 아니라 남성 근로자에 대해서도 고용상 불합리한 차별 대우를 방지하도록 하였다.